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Personal-ABC: C wie Coaching

Coaching kommt im Personalmanagement immer wieder vor, um Mitarbeiter gezielt zu fördern. Zu Recht ist es in der Personalentwicklung vorrangig bei der direkten Führungskraft angesiedelt. Im Grenzbereich zwischen Personalführung und Coaching kommt die Frage auf, ob es sinnvoll ist, dass auch das Coaching von der Führungskraft selbst übernommen wird. Hier entstehen oft eine lebhafte Diskussion und ein Kompetenzgerangel zwischen Managern und professionellen Coaches. Die einen sehen ihre Aufgabe als Führungskraft durchaus darin, ihre Mitarbeiter auch zu coachen (insbesondere im Sinne einer lösungsorientierten Begleitung bei Arbeitsaufgaben), die anderen sehen eine drohende Entprofessionalisierung von Coaching und einen massiven Rollenkonflikt für Führungskräfte. Auf der einen Seite soll er persönlicher Berater sein und Förderer, sich sogar als Partner sehen, andererseits jedoch bleibt er Vorgesetzter, der vor allem die Interessen und die Ziele des Unternehmens zu vertreten hat.

Beide Sichtweisen haben ihre Berechtigung. Wer bei welchen Fragestellungen der ideale Begleiter für den Mitarbeiter ist, hängt von der jeweiligen Situation ab. Hierbei muss man auch bedenken, dass sich die Rolle der Führungskraft an sich und die Gestaltung der Arbeitswelt in vielen Bereichen verändert haben. „Die Führungskraft der Zukunft muss eher ein Coach sein. Jemand, der nicht über Kommando und Kontrolle führt, sondern die Mitarbeiter befähigt, ihr Potenzial auszuschöpfen, kreativ zu sein und Entscheidungen gegebenenfalls auch selbst zu treffen“ konstatiert Margret Klein-Magar, Sprecherin der leitenden Angestellten im SAP SE-Aufsichtsrat.

Führungskräfte haben die Aufgabe, den Rahmen zu schaffen, innerhalb dessen die Mitarbeiter erfolgreich sein können. Coaching kann dabei sinnvoll sein, wenn es darum geht, das konkrete Verhalten eines Mitarbeiters zu verändern oder zu verbessern. Aufgabe der Führungskraft ist es dabei, den Mitarbeiter so zu unterstützen, dass er seine Aufgaben in Zukunft selbst lösen kann. Anlässe für ein Mitarbeiter-Coaching können zum Beispiel neue Aufgaben im Unternehmen oder Probleme mit bereits übertragenen Aufgaben sein. Wichtig ist hierbei, dass die Führungskraft auf der sachlich-beruflichen Ebene bleibt. Geht es im Hintergrund um eine andere Thematik, weil der Mitarbeiter zum Beispiel aufgrund persönlicher Probleme schwer in der Lage ist, den Anforderungen gerecht zu werden, empfiehlt es sich dringend, einen externen Coach hinzuzuziehen.

Beim Coaching geht also darum, einen Mitarbeiter oder ein Team von einem Punkt zum anderen zu führen. Oft wissen sie gar nicht, was genau das Ziel ist, wie sie es erreichen können oder wie sie noch besser werden können in dem was sie tun. Damit der Coaching-Prozess Erfolg hat, ist es wichtig, dass die Mitarbeiter bereit sind, sich darauf einzulassen und den Willen zur Veränderung mitbringen.