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Personal-ABC: E wie Employee Lifecycle

Der Employee Lifecycle ist die gesamte Zeit, die der Mitarbeiter von seinem Eintritt ins Unternehmen bis zu seinem Ausscheiden bei einem Arbeitgeber verbringt. Die Führungskraft hat dabei eine Schlüsselposition als Begleiter und Förderer. Ihre Beziehung zum Mitarbeiter entscheidet wesentlich mit darüber, wie wohl sich ein Mitarbeiter im Unternehmen fühlt – und somit auch, wie lange der Mitarbeiter im Unternehmen bleibt.

Die Führungskraft-Mitarbeiter-Beziehung ist entscheidend

Die Gallup-Studie bestätigt dies Jahr für Jahr. Seit 2001 untersucht sie, wie stark Mitarbeiter emotional an ihren Arbeitgeber gebunden sind und wie sich das auf ihr Engagement und die Motivation bei der Arbeit auswirkt. „70 Prozent der Beschäftigten sind emotional gering gebunden und machen lediglich Dienst nach Vorschrift“ lautete die Aussage 2017. Wichtig zu wissen ist dabei, dass nicht das Gehalt, attraktive Sozialleistungen oder andere Rahmenbedingungen darüber entscheiden, wie gebunden sich ein Mitarbeiter fühlt. Die Gallup-Studie zeigt, die Möglichkeit, das zu tun, was man richtig gut kann“ ist entscheidend. Hierfür ist die Führungsqualität des Vorgesetzten, „eine herausfordernde, abwechslungsreiche und als sinnvoll empfundene Tätigkeit“ und eine emotionale Bindung zu Chef und Kollegen das A und O.

Eine konsequente Begleitung des Duos Führungskraft-Mitarbeiter im Employee Lifecycle ist daher der Schlüssel für eine erfolgreiche und langfristige Zusammenarbeit. Der Einstellungsprozess setzt den Startpunkt für den Employee Lifecycle. Im Onboarding-Prozess werden dann die Weichen dafür gestellt, dass ein neuer Mitarbeiter schnell produktiv im Unternehmen mitwirken kann und sich wohlfühlt in der Zusammenarbeit mit den Kollegen und seinem Vorgesetzten.

Regelmäßige Personalgespräche sind ein wichtiges Instrument

Regelmäßige Personalgespräche sind von der Onboardingphase angefangen ein wichtiges Instrument, damit Führungskräfte mit ihren Mitarbeitern nicht nur zwischen Tür und Angel sprechen, sondern systematisch alle Aspekte zusammen durchgehen, die für die Zusammenarbeit bedeutend sind.

Die Dynamik des Geschäftslebens oder Umstrukturierungen stellen eine Führungskraft mit Blick auf den Mitarbeiter vor neue Fragen: Schöpft er sein Potenzial aus? Ist er der ideale Leiter für die neu geschaffene Abteilung? Welche Fähigkeiten sollten wir bei ihm gezielt ausbauen? Eine Analyse mit Hilfe von Eignungsdiagnostik hilft hier, schnell zu erkennen, welche Talente der Mitarbeiter hat und welche ausgebaut werden sollten, z.B. durch gezielte Weiterbildungen. Individuelle Förderung ist zudem ein wichtiger Faktor der Mitarbeiterbindung.

Mentale Gesundheit im Blickfeld

Ein Element der Arbeitsfähigkeit von Mitarbeitern, das im Laufe des Employee Lifecycle immer mal in das Blickfeld gerät, ist die mentale Gesundheit. Ein Stresstest rundet die psychische Gefährdungsbeurteilung ab, die mittlerweile im Betrieblichen Gesundheitsmanagement gesetzlich verankert ist. Er bietet die Chance, ein Gesamtbild der Belastungsfaktoren eines Mitarbeiters zu erhalten, da er beleuchten kann, inwieweit die Stressfaktoren eines Mitarbeiters beruflicher oder privater Natur sind. Wenn sich hier eine hohe Stressbelastung zeigt, ist eine detaillierte Analyse sinnvoll, um den Mitarbeiter vor einem drohenden Burnout zu bewahren. Dabei kann nicht nur detailliert herausgefiltert werden, wo beruflich und privat die Belastungsfaktoren liegen, sondern auch, welche Energieressourcen ein Mitarbeiter hat. Ein Coach kann hier gezielt helfen, Stressresistenzen auszubauen und die Gesundheit und Arbeitsfähigkeit des Mitarbeiters zu verbessern.

Instrumente, die einen zielgerichteten Dialog zwischen Führungskraft und Mitarbeiter unterstützen, sind daher in den verschiedenen Situationen des Employee Lifecycle der Schlüssel für eine erfolgreiche und lang andauernde Zusammenarbeit. „Es ist die Aufgabe einer Führungskraft, die individuellen Leistungspotenziale der Mitarbeiter freizusetzen und zur Entwicklung des Einzelnen beizutragen“ resümiert die Gallup-Studie.